Intervento di Alex Stevenson, National Learning and Work Institute, UK
L’intervento di Stevenson ha offerto una panoramica riguardante i seguenti argomenti
- I percorsi di miglioramento delle competenze (Raccomandazione Upskilling Pathways ) nel contesto politico del Regno Unito
- Una panoramica sui recenti progetti L&W ( Learning and Work Institute) sul coinvolgimento dei datori di lavoro per lo sviluppo delle competenze di base degli adulti
- I messaggi chiave ricavabili dai progetti che hanno coinvolto i datori di lavoro
- Una panoramica delle risorse esistenti
Contesto
Il rapporto dell’OCSE “Building Skills for All” (2016) evidenzia come oltre 9 milioni di adulti in Inghilterra abbiano scarse competenze alfabetiche e/o matematiche.
L’OCSE stima che lavorino più o meno 5 milioni di adulti con scarse competenze di base, circa il 57% di tutti gli adulti “scarsamente qualificati”.
Rispetto ai paesi ad alte prestazioni come la Norvegia e la Svezia, che come l’Inghilterra finanziano i corsi per l’apprendimento delle competenze di base, l’Inghilterra ha più lavoratori poco qualificati che non partecipano all’istruzione. Migliorare le competenze di base delle persone che lavorano può contribuire a migliorare i livelli di competenze generali in Inghilterra.
L’immagine riportata sopra mostra la partecipazione a percorsi di apprendimento per adulti dal 1996 al 2019. Le interviste effettuate hanno messo in luce come l’80% degli studenti abbia iniziato percorsi di apprendimento principalmente per motivi di lavoro o di carriera (L&W, 2019). Ma chi sono le persone che con maggior probabilità continuano ad imparare per motivi di lavoro o di carriera?
▪ le persone di età pari o inferiore a 54 anni risultano significativamente più propense a farlo rispetto alle persone di età superiore ai 55 anni.
▪ gli adulti di grado sociale C1 (l’ ”Approximated Social Grade” con le sue sei categorie A, B, C1, C2, D ed E è una classificazione socio-economica prodotta dall’ONS (UK Office for National Statistics) hanno maggiori probabilità di apprendere per motivi di lavoro e / o di carriera (83%) e sono significativamente più propensi a farlo rispetto agli individui di grado D, E (76%).
▪ gli intervistati provenienti da ambienti BAME ( neri e minoranze etniche : “black and minority ethnic”) hanno una probabilità leggermente maggiore di apprendere per motivi di lavoro e/o di carriera (81%) rispetto agli intervistati bianchi (80%), ma non in modo significativo.
A differenza di quanto accade per altri gruppi con basse competenze (disoccupati, detenuti), non esiste un programma specifico per le competenze di base sul posto di lavoro, sebbene i programmi di alfabetizzazione e calcolo degli adulti finanziati dal Bilancio per l’educazione degli adulti (“Adult Education Budget “-AEB) possano essere erogati sul posto di lavoro. Il 34% dei datori di lavoro non forniscono alcuna formazione. (CBI, 2020)
Mentre il 90% dei datori di lavoro non riconoscono la necessità di una formazione sulle competenze di base (BIS, 2016).
Breve panoramica sui progetti portati avanti
Progetto1: “AEB Employer Engagement Project” : si tratta di un progetto che si è sviluppato tramite fasi di ricerca dati, tavole rotonde con esperti, interviste ai datori di lavoro e ai fornitori di corsi, workshops per la creazione di risorse comuni
Progetto2: “UK EAAL Co-ordination” : si sono studiate in profondità le pratiche europee, si è costituito un gruppo di riferimento e si è svolta un’ampia fase di disseminazione.
I messaggi chiave che si sono ricavati
Messaggi chiave riguardanti gli ostacoli
Gli ostacoli che i fornitori di corsi sulle competenze di base devono affrontare sono i seguenti
- Le relazioni tra fornitori di corsi e datori di lavoro, rispetto all’offerta di corsi di competenze di base, sono spesso inadeguate. Ciò può costituire un ostacolo per comunicare e progettare un’offerta formativa che si adegui al contesto lavorativo.
- E’ necessario che i fornitori di corsi di competenze di base abbiano una forte consapevolezza riguardante le problematiche organizzative del contesto in cui lavorano, per riuscire a coinvolgere i datori di lavoro
Gli ostacoli che i dipendenti devono affrontare sono invece i seguenti
- E’ necessario aumentare la consapevolezza delle proprie fragilità riguardanti le competenze di base e la consapevolezza dei benefici che la formazione può portare, per aumentare la motivazione ad apprendere.
- Spesso le scarsa capacità di calcolo e alfabetizzazione rappresentano uno stigma e si desidera tenere nascoste le lacune.
- Le pregresse esperienze di istruzione obbligatoria sono spesso fallimentari e spesso le ultime esperienze di apprendimento sono lontane nel tempo.
- Bisogna considerare i vincoli pratici, quali tempi e costi.
Infine gli ostacoli che i datori di lavoro devono affrontare sono risultati essere i seguenti
- Hanno una scarsa consapevolezza dell’importanza delle competenze di base rispetto al lavoro e dei divari esistenti al riguardo tra la forza lavoro.
- Pratiche introdotte dal datore di lavoro spesso mascherano le lacune nelle competenze di base, ad esempio tramite l’utilizzo software e templates .
- Scarsa consapevolezza rispetto alla necessità di introdurre corsi sulle competenze di base e della loro rilevanza per i datori di lavoro.
- Lacune nell’impegno e nell’interesse dei leader organizzativi delle aziende che tendono a lavorare al ribasso rispetto all’organizzazione della formazione della forza lavoro.
- Infine vanno segnalati i problemi pratici : i costi della formazione e il tempo del personale dedicato alla formazione.
Messaggi chiave per innalzare la consapevolezza:
- Vanno coinvolti i datori di lavoro e vanno aiutati a comprendere il valore e l’impatto delle competenze di base su business, produttività e profitto, questo va fatto tramite promozione, pubblicità, marketing e networking.
- Va compreso il gruppo di dipendenti/discenti a cui ci si rivolge questo per fornire informazioni e messaggi migliori e per ridurre lo stigma e creare consapevolezza e motivazione.
- Bisogna rivolgersi ai datori di lavoro più sensibili e in grado di essere ricettivi rispetto alla necessità di introdurre supporto per le competenze di base e bisogna sapersi adattare in base alle esigenze e alle motivazioni dei diversi datori di lavoro in diversi settori.
- Bisogna essere molto chiari sulle modalità di finanziamento e su cosa viene incluso.
- E’ necessario lavorare in partnership per coinvolgere datori di lavoro e dipendenti. Coinvolgere ad esempio sindacati e rappresentanti dei datori di lavoro è fondamentale. E’ parimenti molto utile considerare il supporto tra pari per creare coinvolgimento e fidelizzazione.
- Va creato un approccio coordinato e coerente quando si lavora con i datori di lavoro.
Le risorse
https://learningandwork.org.uk/resources/research-and-reports/better-basic-skills-better-business
La guida per il datore di lavoro
La guida per il datore di lavoro contiene i seguenti capitoli :
- introduzione
- cosa sono le competenze di base
- la sfida delle competenze di base
- Quali benefici portano al business
- I finanziamenti per supportare le competenze di base
- Iniziare a lavorare sulle competenze di base
- I suggerimenti per il successo
- Esempi di datori di lavoro
- Ulteriori risorse per il successo
La guida per i fornitori di corsi
La guida per i fornitori di corsi contiene i seguenti capitoli :
- introduzione
- la sfida delle competenze di base
- I finanziamenti per supportare le competenze di base
- I benefici per il business
- I suggerimenti per iniziare
- Adottare un approccio flessibile
- Cooperare per la creazione di un curriculum
- Suggerimenti per il successo
- Supportare la sostenibilità
- Esempi di datori di lavoro
Un’inchiesta condotta in 4239 posti di lavoro in Inghilterra ( BIS, 2016) ha evidenziato come i benefici maggiormente citati dai datori di lavoro a seguito dell’attivazione di corsi sulle competenze di base finanziati con fondi pubblici, siano i seguenti :
- Riduzione del numero di errori commessi dai dipendenti ( citata dal 63% del campione)
- Aumento della capacità dell’organizzazione di rispettare le esigenze industriali e legislative (citata dal 58% del campione)
- Aumentata capacità di introdurre processi nuovi e più efficienti (52%)
- Aumentata capacità di produrre prodotti di maggiore qualità ( 51%)
